В 2026 году в Госдуму внесен законопроект, который вводит в законодательство понятие "гарантированное предложение о трудоустройстве (оффер)" и закрепляет за работодателем обязанность заключить трудовой договор после письменного согласия кандидата.
Речь идет о письменном предложении конкретному соискателю с перечислением обязательных условий будущего трудового договора по ст. 57 ТК РФ. После письменного согласия соискателя работодатель будет обязан заключить договор на этих условиях.
По тексту законопроекта обязанность работодателя возникает с момента получения письменного согласия кандидата на оффер (минимальный срок для ответа кандидата - не менее пяти рабочих дней).
Отказ от заключения договора при принятом оффере не допускается, кроме специально оговоренных в федеральных законах случаев (например, выявленные ограничения по допуску к профессии, медицинские противопоказания и т.п.).
Как это коррелирует с текущей практикой HR
Сейчас офферы формально не имеют юридической силы: работодатель может передумать, а кандидат может не выйти. И стороны практически не несут юридической ответственности, если нет отдельного гражданско-правового соглашения.
Введение "законодательного оффера" делает часть HR-практик обязательными: оффер с прописанными обязательными условиями и последующим письменным акцептом кандидата превращается в юридически значимый шаг, ограничивающий возможности работодателя отказаться от трудоустройства без серьезных законных оснований
Законопроект также описывает последствия для соискателя: если кандидат принял оффер, но без уважительных причин не выходит на работу в установленный оффером срок, предложение считается отозванным.
При этом сам оффер не заменяет трудовой договор - трудовые отношения по-прежнему возникают либо с момента подписания договора, либо фактического допуска к работе, просто появляется юридическая обязанность работодателя заключить договор после принятия гарантированного предложения.
Главное о вносимых поправках
• обязательство заключить договор с принявшим оффер
• возможность отозвать оффер, в случае, если кандидат не приступил к работе без уважительной причины
• на принятие оффера кандидату дается более пяти дней
• обязательные условия оффера - обязательные условия будущего трудового договора, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса
Риски для бизнеса
Новый законопроект защищает интересы кандидата, принявшего оффер. Тем, что обязывает работодателя нанять кандидата. Это минимизирует риски для кандидатов, которые еще работают и находятся в поиске работы. Уволившись, они не остаются без работы. Т.е. исключен случай, когда принял оффер, уволился с предыдущего места, а новый работодатель передумал.
Но непонятно, как новый закон защищает интересы работодателя. Чтобы в свою очередь ему не оказаться в ситуации: сделали оффер, прекратили поиск, отказали всем остальным кандидатам, а принявший оффер - передумал.
Может ли работодатель направить оффер нескольким кандидатам и нанять того, кто принял первым? Закон не дает однозначного ответа.
Существующие риски, в отсутствие "гарантированного предложения о работе" на практике обходятся направлением кандидату подписанного трудового договора с открытой датой или с датой начала действия в будущем.
Как минимизировать риски
Риск 1. Вы отправили оффер, приостановили поиск, а кандидат передумал или не выходит.
Решение: стандартизировать сроки и условия ответа, предусмотреть в оффере понятные критерии уважительной причины и действовать через автоматизацию.
Риск 2. Массовая рассылка офферов разным кандидатам.
Можно ли отправлять оффер нескольким людям? Законопроект требует детальности в условиях и лишает работодателя права отзывать предложение в одностороннем порядке.
Практически это означает: необходимость управлять офферами централизованно, отслеживать акцепты и фиксировать приоритеты в системе.
Риск 3. Неполные офферы (без зарплаты, с общими формулировками).
Решение: не экономьте на ясности. Чем точнее оффер - тем меньше споров и юридических сюрпризов.
Что мы уже сделали? В HRM Workhere готовы инструменты, которые делают законодательно значимый оффер автоматизированной и удобной операцией, без копирования:+V:
• генерация оффера в один клик. Оффер формируется автоматически на основе карточки вакансии/должностных обязанностей по штатному расписанию либо создаётся вручную. Одна команда - и шаблон оффера заполняется ИИ: режим работы, зарплата, обязанности, соцпакет.
• в оффере доступно создание обязательных полей по ст. 57 ТК РФ: должность, режим работы, оплата, соцпакет, обязанности, дата начала работы и др.
• возможность брендировать и персонифицировать (фирменный бланк, подпись, контакт HR).
• отправка и учет статусов прямо в карточке кандидата. Отслеживание доставки и прочитанности письма. Видно: отправлено, доставлено, прочитано. Всё в ленте вакансий.
• История действий хранится как доказательная база.
• Управление, настройка сроков для ответа и автоматический отзыв по заданным условиям. В оффере указываете срок и формат ответа.
Если кандидат не отвечает в установленные сроки - система автоматически отзывает оффер или переводит его в статус “истек срок”, по вашей настройке.
Это позволяет
• убрать контроль вручную и риски "зависших" предложений.
• быстро подготовить доказательную базу в случае споров
• поддерживать контакт со всеми кандидатами, выбранными на финальном этапе
• создать дополнительные точки касания с HR-брендом
• обеспечить соответствие оффера будущему контракту
• поддерживать высокий темп работы избегая лишних кликов и переключений между экранами, вкладками.
Что можно сделать уже сегодня - начать работать здесь:
• составить шаблон оффера соответственно описанию вакансии
• настроить сроки ответа и автоматический отзыв, чтобы не держать позиции открытыми бессрочно, не терять темп найма и кандидатов
• включить в оффер чек-лист условий, которые влияют на допуск к работе (медсправки, лицензии). Системно проверять их наличие до допуска.
• хранить переписку и статусы в карточке кандидата для прозрачности и защиты при спорах.
Закон стимулирует честность и прозрачность со стороны обеих сторон. Уже можно начать соответствовать. Изменения в регулировании офферов - не повод для беспокойства. Это стимул привести HR-процессы в порядок.
Те, кто думает: "Подождём, посмотрим", будут вынуждены искать решения. Предлагаемые поправки к закону о занятости могут вступить в действие уже 1-го сентября.
Зачем ждать вступления закона в силу или надеяться что не примут? У нас уже все готово. Работайте здесь. Workhere.