HRM - HR-менеджер и маркетолог. Сегодня от HR ждут не только закрытия вакансий, но и влияния на бренд работодателя и узнаваемость компании на рынке. Кандидаты приходят не "на объявление", а "на компанию", и каждое касание, от карточки вакансии до лендинга и автоответа работает на это впечатление.
Если вы отвечаете за найм, вы уже управляете маркетинговой воронкой: трафик → отклики → отбор → офферы → выход. Разница лишь в том, что "покупателем" становится кандидат, а "покупкой" - решение принять оффер.
На популярных площадках поиска персонала публикация вакансии даёт в основном органический трафик: определённое количество показов среди доступной аудитории. Брендирование вакансии или страницы компании там почти не влияет на охват, а увеличивает бюджет найма. Инструменты платного продвижения на таких площадках чаще всего базовые и слабо управляемые по результату - бюджет растёт, а прозрачности данных о стоимости отклика мало.
Ясно что еще может делать HR:
• использовать бесплатные каналы - аккаунты в социальных сетях, посты с креативным текстом и мемами, шэринг друзьям друзей;
• реферальный рекрутинг (приведи, порекомендуй друга)
• идти в Telegram, в профессиональные и региональные каналы.
Бесплатных размещений становится всё меньше, а чтобы вашу вакансию увидели в бесплатном канале, его аудитория должна быть уже большой, вовлеченной и активной. Таких площадок немного, и чаще всего они уже перегреты.
Еще одна возможность - сделать лендинг или раздел вакансий на сайте компании. Технически это несложно: зайти в админку, создать раздел, разместить текст. Однако простое появление раздела не сделает вакансию известной сотням кандидатов: без SEO или рекламы её не увидят.
Разместить и ждать? Или продвигать вакансию и параллельно бренд? На практике работает связка: и то, и другое. Где начинается бренд и как в этом помогает HRM/ATS, разберем дальше.
HR-маркетинг
HR-маркетинг - это использование подходов и инструментов маркетинга в рекрутинге и найме: работа с воронкой, управляемый трафик, сегментация аудитории, упаковка вакансии, аналитика. Для бизнеса это не про "красивые картинки", а про устойчивость: предсказуемый найм, понятную стоимость привлечения, осознанные инвестиции в бренд работодателя.
Отсюда логично подойти к разделению каналов на органические и платные и понимать, как они дополняют друг друга.
Органика vs реклама: не вместо, а вместе
Органика и реклама в найме не конкурируют, а работают как два инструмента одной воронки: органика дает базовый поток кандидатов, реклама - управляемый рост и дополнительный эффект для HR-бренда.
Органика - это:
• вакансии на hh и других job-boards без дополнительного продвижения;
• раздел "Карьера" на сайте;
• посты в соцсетях без бюджета.
Реклама - всё, где вы платите за показы, клики или отклики: Яндекс РСЯ, таргет в соцсетях, платное продвижение вакансий, спецразмещение, интеграции в Telegram-каналах и др.
Что даёт органика
Органика хорошо работает, когда у компании узнаваемое имя в своей нише. Вакансии плановые, а не горящие, срочные. Оффер компании в рынке и тогда при любом состоянии “рынка кандидата” компания не испытывает недостатка в откликах и компетентных кандидатах.
У органики есть ограничения:
• поток откликов сложно прогнозировать - сегодня 50, завтра 5;
• сложно достучаться до невидимых или неактивных кандидатов, которые не сидят на job-бордах;
• рост требует времени: сайт, контент, SEO, коммьюнити
Что дает реклама
Рекламное продвижение вакансии - способ управлять теми же метриками, что и маркетинг: охват, клики, стоимость лида, конверсия в собеседование.
В рекламе появляется то, чего не хватает органике:
• управляемый объём: можно усилить или снизить поток откликов;
• гибкая география и сегменты: города, интересы, профессии, поведение;
• доступ к пассивным кандидатам через контент и креатив, в том числе в соцсетях и Telegram.
Если опираться на усредненные значения по digital-маркетингу, CPL (стоимость лида) в таргетированной рекламе часто составляет от сотен до нескольких тысяч рублей в зависимости от ниши. Для рекрутинга логика похожая: чем уникальнее и дороже специалист, тем выше стоимость целевого отклика.
ATS/HRM как витрина бренда и точка роста
Современная HRM - это не только "коробка для резюме". Еще и инструмент продвижения вакансии. В ней можно:
• настроить брендированную страницу компании и вакансий: логотип, tone of voice, отзывы, фото команды;
• собрать отдельный лендинг под сложную или массовую вакансию и вести на него рекламу;
• принимать в одно окно мессенджера отклики с сайта, соцсетей и рекламных сетей напрямую в систему, без копипаста в таблицу
Это делает HR участником маркетинговой функции: вы не просто ждёте откликов с job-борда, еще и можете управлять источниками и качеством откликов.
В Workhere даже в базовом тарифе можно сделать так:
• собрать лендинг под вакансию - с историей команды, задачами, прозрачными условиями, FAQ, видео;
• оформить брендированную страницу компании: культура, EVP, фотографии офиса, текущие позиции;
• завести, с минимумом времени маркетолога, отдельные трекинг-ссылки для кампаний в соцсетях, Яндексе, рассылках - и видеть, откуда пришел каждый кандидат.
Для чего и когда нужен лендинг с вакансией вне job-бордов
Лендинг и реклама вакансии нужны не всем и не всегда, но есть типовые ситуации, когда это решение даёт преимущество:
• уйти от полной зависимости от "маркетплейсов вакансий";
• протестировать новые каналы привлечения кандидатов;
• найти тех, кто не заходит на job-порталы, но активно сидит в соцсетях и сообществах;
• управлять бюджетом найма и видеть, сколько стоит отклик и собеседование;
• накопить экспертизу и выстроить воронку, которую потом можно адаптировать под привлечение клиентов;
• собрать отклики из разных каналов в одну базу и вести коммуникацию в одном окне ATS/HRM;
• компенсировать слабое SEO сайта-визитки, когда основные каналы маркетинга - соцсети.
В результате HR-агентство или малый бизнес сможет заранее посчитать: "нам нужно 30 релевантных собеседований в месяц, CPL по рынку - 200 – 300 ₽, значит, бюджет на кампанию 6–9 тысяч плюс работа специалиста" - и подходить к найму как к маркетинговому проекту.
Например, слово одному из наших клиентов:
“В месяц мы тратим около 140 тысяч рублей: 70 тысяч на таргет и 70 тысяч на Яндекс.Директ.
Лэндинг дал возможность рассчитать стоимость привлечения одного кандидата. По фильтру “источник” в воронке увидели в статистике 131 кандидата, всех, кто пришёл с рекламы за месяц. Посчитали стоимость одного кандидата - примерно 1070 рублей.
Посмотрели, что происходит с этими кандидатами дальше. Увидели количество отправленных приглашений, количество и причины отказов. По статусу кандидатов “вышел на работу” посчитали реально трудоустроенных - около 15%.
Раньше не заглядывала в статистику, считая, что промежуточные метрики не важны. Теперь видим, что можно отследить, сколько кандидатов приходит с рекламы, сколько доходит до работы и на каких этапах происходят потери” .
HR, охранные услуги
Когда лендинг и реклама нужны, а когда - нет
Когда можно обойтись без лендинга:
Массовая, "хорошо продающаяся" вакансия на рынке работодателя.
При цене размещения около 6 000 ₽ и 100+ откликов стоимость контакта получается примерно 60 ₽ - job-борд полностью закрывает задачу.
У компании сильный бренд в своей нише и прокачанный профиль на площадке: бренд сам тянет отклики, конкуренция за кандидата низкая.
В этой ситуации честно признаем: лендинг и отдельная реклама, скорее всего, будут дороже по CPL и не нужны как замена job-борда.
Когда лендинг + реклама начинают выигрывать
1. Поиск дефицитных, редких специалистов.
Врачей, разработчиков, узких инженеров, data-специалистов "набрать количеством" откликов не получится. Job-борд даёт либо мало откликов, либо много нерелевантных, и стоимость реального закрытия растёт. Реклама с лендингом позволяет выйти к пассивным кандидатам и "продать" вакансию: контекст, команда, ценности, требования к квалификации, задачи.
2. Лендинг с рекламой и гео-таргетом может быть отличным подспорьем например для региона с малой численностью населения.
В малых городах job-борд может давать 5–10 откликов в месяц, а таргет с понятным УТП и лендингом - десятки и сотни, за счет точного попадания в аудиторию и понятного предложения.
3. Когда важны не только кандидаты, но и бренд/заказчики.
Для малого бизнеса кампании на брендированный лендинг позволяют "убить двух зайцев": привлекать соискателей и одновременно подсвечивать компанию в глазах потенциальных клиентов и партнеров.
Лэндинг плюс платное продвижение позволяет включать и выключать рекламные кампании, а не ждать непредсказуемой органики job-бордов. А значит - управлять стоимостью найма.
Что меняется, когда лендинг - часть HRM
Когда лендинг и брендированные страницы встроены в ATS/HRM, реклама вакансий начинает работать не только на отклики, но и на узнаваемость работодателя.
Появляется возможность продвигать вакансию в любых каналах и на любых площадках, а с откликами работать как с органическими - в одном окне.
Реклама ведёт не на анонимную карточку на job-борде или сайт-визитку, а на ваш лендинг или брендированную страницу в системе. Связка "вакансия = ваша компания" становится очевидной.
Каждый лид повышает не только шанс закрыть позицию, но и узнаваемость бренда работодателя.
Зачем и какие выгоды
Скепсис к HR-бренду особенно заметен в среде малого и среднего бизнеса: "мы маленькие, нанимаем редко, бренд - это дорого и избыточно". Но любая компания заинтересована в том, чтобы в сознании людей сложился понятный образ: чем она отличается от других.
Когда HR продаёт вакансию, он продает не только зарплату и задачи, но и возможность работать именно в этой компании. Поэтому и описания вакансий так различаются: шаблонный текст от ИИ или живой язык с выгодами и ценностями, честные минусы. Рекрутер, а не ИИ, в любом случае транслирует тон голоса компании - от основателя до будущего руководителя.
Если считать HR-бренд только "упаковкой", легко потерять кандидатов которые близки вам по ценностям и уровню зрелости. От тех, кто возражает "мы маленькие, это нам не нужно" логичный вопрос - выгодно ли рекламное продвижение и лендинг с точки зрения цифр.
Стоимость лида и найма: как считать
В маркетинге давно живёт метрика CPL (cost per lead) - стоимость лида. В найме логика такая же: нас интересует стоимость отклика и стоимость закрытия вакансии.
Простейшая формула: стоимость лида (отклика) равна рекламный бюджет кампании разделенный на количество релевантных откликов.
Если опираться на усредненные оценки:
• размещение вакансии на hh в крупных городах может стоить до 12 800 ₽ в месяц в зависимости от тарифа;
• если при стоимости размещения например в 11,5 тыс. ₽ вы получаете 50–70 откликов, CPL составляет примерно 165–230 ₽;
• в соцсетях и рекламных сетях CPL может быть от сотен до нескольких тысяч рублей, в зависимости от ниши и сложности позиции.
Можно найти кейс по поиску врачей, где при бюджете около 40 тыс. ₽ получили 232 отклика по 172 ₽ за штуку - в пределах заранее заложенного KPI. Для рекрутинга это означает, что массовые вакансии будут ближе к нижней границе вилки, а редкие специалисты - к верхней.
Или пример одного из наших клиентов:
“Мы запустили лендинг в марте 2025 года. Работает он так: кандидат видит нашу страницу через рекламу в Яндексе, знакомится с вакансиями и нажимает кнопку "Откликнуться". После этого менеджер получает сообщение и подхватывает диалог. Дальше сотрудник вручную заносит кандидата в WorkHere.
В системе заполняются стандартные поля: имя, телефон, опыт, на какую вакансию откликнулся, какой график интересует и город. Всё, кандидат в базе.
Чтобы потом понять, что человек пришел именно с лендинга, мы используем фильтр по источнику. Заходим в статистику, выбираем "Источник" → "Сайт/лэндинг" и видим, что с марта у нас добавилось 125 кандидатов. Это те, кто пришёл через рекламу на лендинг.
Бюджет на рекламу у нас небольшой - около 15–20 тысяч рублей в месяц. Один кандидат обходится примерно в 150–200 рублей.
WorkHere помогает не только считать, но и не терять кандидатов. Если человек пока не готов, мы ставим статус "думает" или "резерв" и назначаем напоминание. В нужный день система сама подсказывает менеджеру, что пора вернуться к кандидату. Благодаря этому никто не забывается.
Главное, что дает нам система - прозрачность. Мы видим, сколько людей пришло, откуда, на каком этапе они отвалились и сколько в итоге денег потратили на найм. Это помогает планировать бюджет и не тратить лишнего”
HRD, аутсорсинг персонала
Такие кейсы показывают, что ценность не только в том, чтобы "купить охват" предусмотренный площадкой. Еще и в том, какой трафик вы привлекаете, как считаете и можете ли управлять бюджетом на привлечение.
Органика или платное продвижение
Органика кажется "бесплатной", но в нее входят зарплата HR, время на коммуникации, поддержка раздела "Карьера", контент и SEO. Реклама даёт понятный ценник за отклик и найм, что позволяет планировать бюджет так же, как в маркетинге.
На выбор влияет много факторов:
• сложность вакансии;
• доступность кандидатов на локальном рынке;
• сила бренда;
• ясность и честность коммуникации.
Выбор за вами. Важно, что со всеми откликами можно работать в одном окне ATS/HRM, с сохранением истории контакта и аналитикой по каналам.
Data-driven HR: когда найм становится предсказуемым
Преимущество ATS/HRM с рекламными инструментами в том, что можно уйти от "кажется, работает" к прозрачным цифрам. Увидеть в отчетах отклик из каждого канала, конверсию из отклика в трудоустроенного и др. Зная рекламный бюджет для каждого канала можно посчитать стоимость привлечения, найма и понять где и как увеличить конверсию.
В результате HR может управлять бюджетом на найм: понимать, сколько нужно заложить на рекламу, чтобы закрыть, например, 5 разработчиков и 20 операторов колл-центра. Инвестиции в HR-бренд становятся осознанными: видно, какая часть бюджета работает в долгую - на узнаваемость и доверие кандидатов.
Мы не обещаем "магическую кнопку" или “волшебный лэндинг”, а предлагаем системный способ работать с рынком кандидатов шире, чем один job-борд.
Что лучше - органика или платное продвижение? Органика - база, реклама - усилитель. ATS/HRM с брендированными страницами и встроенной аналитикой превращает всё это в управляемую систему найма и продвижения работодателя.
Воспользуйтесь HRM WorkHere и усильте контроль за бюджетом найма — от привлечения кандидатов до финального оффера.
В 2025 году компании, перешедшие на WorkHere, сократили время закрытия вакансий в среднем на 37%, а конверсию в выход повысили на 22%.
Начните строить бренд работодателя с первой вакансии. Соберите лендинг, подключите рекламу и посмотрите, как отклики и аналитика в одном окне меняют найм. Запросите демо нашей ATS/HRM и протестируйте HR-маркетинг на ближайшей кампании - в цифрах и без лишней магии.
И работайте здесь, в Workhere.